Belirli süreli iş sözleşmeleri, işveren ve işçi arasında belirli bir süre için yapılan ve bu sürenin sonunda kendiliğinden sona eren iş sözleşmeleridir. Bu tür sözleşmeler genellikle projenin tamamlanması, belirli bir işin yapılması ya da geçici bir ihtiyacın karşılanması amacıyla yapılmaktadır. Belirli süreli iş Sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) madde 11 kapsamında düzenlenmektedir. Kanun’un 11. maddesi kapsamında belirli süreli iş sözleşmeleri “belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması” gibi objektif koşullara bağlanmıştır. Kanun uyarınca bu özellikleri taşımayan belirli süreli iş sözleşmeleri başlangıcından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Yine, objektif bir sebep olmaksızın art arda yapılan “zincirleme” belirli süreli iş sözleşmeleri de Yargıtay tarafından başından beri belirsiz süreli olarak değerlendirilmektedir.
Belirtildiği üzere, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşme süresinin sona ermesi veya işin sona ermesi ile kendiliğinden sona eren sözleşmelerdir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmeleri süresi dolmadan önce de çeşitli sebeplerle feshedilebilmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinden farklı olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde Kanun’da belirlenen ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri kendiliğinden sona eren sözleşmeler olduklarından, bu tür sözleşmelerin sonunda ihbar süresi bulunmayacak ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinden farklı olarak kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak Yargıtay uygulamasına göre, belirli süreli iş sözleşmelerinin emeklilik, işçinin haklı sebeple feshi veya işverenin geçerli sebebe dayanmayan feshi gibi durumlar neticesinde sona ermesi ve sözleşmenin 1 yıldan uzun sürmesi halinde işçi yine kıdem tazminatına
hak kazanabilecektir[1]. Zira 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükte olan 14. maddesinde kıdem tazminatı hakkına ilişkin olarak belirli süreli/belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmamaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü bulunmadığı gibi ihbar tazminatı alınması da söz konusu değildir. Fakat Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uyarınca, belirli süreli sözleşmelerde, işveren haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi derhal feshederse işçi, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Fakat varsa işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Yine, hakim somut olayın koşullarını göz önünde bulundurarak işçinin 6 aylık maaşından fazla olmamak üzere bir tazminata hükmedebilir.
Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmeleri, işveren ve işçi arasında belirli bir süre için yapılan ve bu sürenin sonunda kendiliğinden sona eren sözleşmelerdir. Bu sebeple kural olarak işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacak ise de; belirli durumların varlığı halinde işçinin kıdem tazminatına ve sözleşme süresine aykırı fesih sebebiyle tazminata hak kazanması söz konusu olabilir. Bu nedenle, işçi ve işverenin haklarını ve yükümlülüklerini net bir şekilde belirleyerek, sözleşme hükümlerine ve ilgili yasal düzenlemelere uygun hareket edilmesi önemlidir.
[1] Bkz. örn: Yargıtay 22. H.D., 20.01.2020, E. 2016/27696, K. 2020/622.